داستان غم انگیز مدیران غیرمتخصص و سریالی
دکتر مهدی گل‌سفید علوی ، مدرس و محقق دانشگاه
داستان غم انگیز مدیران غیر متخصص و سریالی سالهاست که فضای اجرایی کشور را آزار میدهد. مدیرانی که همواره بر مسند مسئولیت و کار بوده و هستند. این مدیران براساس ترمینولوژی علم فیزیک و قوانین پایداری، هرگز از صحنه مدیریت خارج نشده و تنها از صندلی مدیریت یک سازمان به صندلی ریاست سازمانی دیگر منتقل میشوند. به عنوان مثال از مدیریت صنعت قطعهسازی و خودرو به صنعت دامپروری و کشاورزی و از آنجا به نظام سلامت کشور و صنعت دانشبنیان داروسازی و مقصد بعدی احتمالاً صنعت هوا و فضا یا نانوتکنولوژی خواهد بود. مدیران غیرمتخصص یکی از عوامل اساسی کند شدن روند توسعه در بسیاری از صنایع و حوزهها میباشند. متاسفانه به علت عدم ثبات و نداشتن تخصص اکثر این مدیران دستاورد خاصی نخواهند داشت و نمیتوانند عملکرد مثبت و شایستهای را به منصه ظهور برسانند و به علت سوء مدیریت و عملکرد، بیشترین انرژی این مدیران به جای عملگرایی و حرکت در مسیر توسعه، صرف ایجاد ارتباطات خاص جهت حفظ صندلی مدیریتی خود خواهد شد. نداشتن دانش ضمنی صنعت خاص، تفکر اجمالی و نابالغ، کاهش کیفیت تصمیمات و اختلال در عملکرد سازمانها از دیگر برکات حضور مدیران دستوری و غیرمتخصص در نظام اجرایی و مدیریتی کشور است.
اما مدیریت هوشمندانه و مبتنی بر خرد، قلب تپنده هر سازمان است و انتخاب و انتصاب مدیران یکی از اقدامات مهم در هر دولت یا سازمانی میباشد. به عبارت دیگر، مدیریت تخصص محور و مبتنی بر دانایی، رکن اساسی موفقیت در سازمانهای هزاره سوم است. ضعف عملکرد مدیران در سازمان، حتی با وجـود نقاط قوت دیگر همچون منابع مالی، تکنولوژی و نیروي انسانی باعث سوء عملکـرد و شکسـت آن سـازمان خواهد شد. در نبود مدیران متخصص، قابل تصور نخواهد بود، مدیرانی که تخصص لازم را ندارند، قادر به هدایت اثربخش سازمانها به خصوص در صنایع دانشبنیان باشند. در سالهای اخیر، فقدان ثبات مدیریتی در سازمانهاي دولتی و شبه دولتی یکی از بزرگترین آسیب های مدیریتی کشور بوده است و لطمات زیادی را به سازمانها و سرمایههای انسانی وارد کرده است. با تغییر مدیر ارشد یک سازمان، ماجرا خاتمه نمی یابد و گاهی تغییرات تا رده هاي سرپرسـتی و کارشناسی سـازمان ادامه مییابد. مدیران غیر متخصص چون خود فاقد دانش لازم هستند، لذا نمیتوانند با نخبگان کار کرده و هر فردی را که در سازمانشان از آنها به لحاظ تخصص و نبوغ بالاتر باشد، از دور خارج میکنند و به حاشیه میرانند. از طرف دیگر، تعهد مدیریتی زمانی مفهوم پیدا می‌کند که مدیران در حوزه مدیریتی خود دارای تخصص و دغدغه باشند و اگر مدیری در حیطه فعالیت خود، تخصص لازم را ندارد، به تعهد آن مدیر نسبت به کار، سازمان و کارکنان باید شک کرد. چرا که انسان متعهد، هیچگاه به خودش اجازه نمیدهد کاری را قبول کند که از علم و توانش خارج است. به فرمایش شهید چمران: کسی که در کاری تخصص ندارد و آن را می‌پذیرد، بی‌تقوا است. بر این اساس پستهای مدیریتی، لغزشگاه بسیاری از بزرگان و خواص جامعه است.
این درحالیست که در سازمان های موفق امروزی، ثبات مدیریت یک اصل است. یکی دیگر از آسیبهای مدیریتی که در این بین وجود دارد این است که اکثر مدیران ناکارآمد ترجیح میدهنـد کارکنانی انتخـاب کنند که از نظر قومیتی، زبانی، فرهنگی، فکری، سیاسی، تحصیلات و افکار شـبیه خودشـان باشند. در واقع سعی در انتخاب افرادی میکنند که دارای صفات مشترک با آنها هستند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که وجود افراد دگراندیش با ایجاد تعارض سازنده در سازمان به افزایش نوآوری، افزایش قدرت حل مساله و بهبود کیفیت در تصمیمات سازمان کمک زیادی خواهد کرد.
به نظر میرسد درحال حاضر استقرار نظام شایستهگرایی، ایجاد ثبات در خدمات مدیران و رعایت عدالت و انصاف در انتصابات ضروری است و پرورش و توسعه درونزا مدیران متخصص و تحولگرا در هر صنعت باید یکی از مهمترین دغدغه دولتها و سازمانها باشد. از سوی دیگر، استعداد و ظرفیت‌های فکری بسیاری در کشور وجود دارد. از جمله نیروی انسانی توانمند و متخصص و استعدادهای درخشان. جمعیت فعال و جوان کشور به معنای یک فرصت طلایی برای توسعه و پیشرفت کشور است. لذا باید براین ظرفیت‌ها و توانایی‌های کشور به‌خوبی تأکید و تکیه کرد. جوانان نخبه و دانشمند کشورمان؛ بزرگترین ذخیره و سرمایه آینده ما هستند. باید این ظرفیت‌ها را مدیریت کرد و به‌خوبی به کار گرفت. آینده امیدوارانه کشور وابسته به استفاده عقلانی از همین ظرفیت‌هاست. اما متاسفانه در عمل بیشتر نسلکشی حرفهای و اجرایی جوانان صورت پذیرفته است.
