مدیرعامل شرکت گاز استان اصفهان: نگاه سنتی به منابع انسانی باید تغییر کند
سید مصطفی علوی، افزود: مرکز ارزیابی و توسعه مهارت کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای توسعه شایستگی و شکوفایی استعدادهای بالقوه انسانی در حوزه مدیریت و رهبری منابع انسانی راه اندازی شده و از همین طریق تلاش می شود تا فضای مدیریت و سرپرستی در شرکت با اتکا به پرورش مدیران، اعتماد سازمانی از طریق توسعه و...، توسعه و تقویت شود. وی، بیان داشت: این مرکز، با رویکرد پرورش مدیران و کارکنان این صنعت کمک می کند تا دانسته ها به عمل تبدیل شود، از این طریق که با استفاده از ابزارهای ارزیابی علمی و روزآمد؛ توانمندی ، دانش و مهارت افراد را شناسایی نموده، تا بتوان برای آنها مسیر شغلی مناسبی تعریف کرد. مدیرعامل شرکت گاز استان اصفهان، کانون ارزیابی را بستری مناسب برای برنامه های جانشین پروری، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، ایجاد فضای رشد و یادگیری، تحرک و رقابت سالم در سازمان عنوان کرد و گفت: شرکت ملی گاز ایران همواره سعی در ترویج فرهنگ رقابت مثبت و سازنده و توسعه فردی و ارتقای قابلیت های شخصی کارکنان داشته است. علوی، بیان داشت: در شرکت گاز استان اصفهان ۱۷۵ عنوان شغلی در دو بخش وظیفه محور ( تحلیل شرح وظایف کارکنان ) و فرد محور (تحلیل دانش ، توانایی، مهارت ، سبک فعالیت و... فرد) مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس نتایج حاصل از تحلیل موارد ذکر شده مدل شایستگی کارکنان طراحی شده است. علوی، با اظهار خرسندی از فعالیت کانون ارزیابی در شرکت گاز استان اصفهان گفت: شناسایی و ایجاد ذخیره مدیریتی، کاهش خطای چشمگیر در تصمیم گیری های مربوط به انتخاب، انتصاب و ارتقاء مدیران و کارشناسان، تشخیص نیازهای آموزشی و توسعه ای مدیران و کارشناسان، شناسایی پتانسیل های بالقوه افراد و... از مهمترین اهداف و نتایج کانون های ارزیابی می باشد. وی، درادامه گزارشی از وضعیت گازرسانی در سطح استان اصفهان ارائه کرد و گفت: قطعاً، نتایج حاصل از کانون ارزیابی و انتصاب صحیح و علمی افراد در توسعه کمی وکیفی خدمات نیز تاثیر بسزایی خواهد داشت. در ادامه، رییس برنامه ریزی منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران، بیان داشت: در حال حاضر در اکثر سازمان های ایران، ارزیابی ها بر اساس سوابق تحصیلی و شغلی فرد، شناخت موردی و شخصی از فرد و سایر اطلاعات احتمالی صورت می پذیرد که این روش دقت کافی ندارد و متکی به اطلاعات پراکنده ای است که رابطه آنها با شایستگی های مورد نیاز و معیارهای سازمان روشن نیست. اسدی، تصریح کرد: درکانون های ارزیابی از تکنیک ها، روش ها و ابزارهای متعددی توسط تیم ارزیابی، به منظور شناسایی یا انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب کلیدی استفاده می شود، از این ارزیابی ها می توان برای سنجش آمادگی ها و توانایی های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. رییس برنامه ریزی منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران، با اشاره به اینکه، در دنیای رقابتی امروز، توجه به بهبود و توسعه کارکنان به طور فزاینده ای اهمیـت پیـدا کـرده است افزود: یکی از روش هایی که سازمان ها می توانند از آن برای بهبود وضعیت کارکنـان خـود اسـتفاده کننـد، اجرای برنامه های ارزیابی و توسعه است که مستلزم زمان بر هزینه می باشد. وی، اذعان داشت: یکی از مسائلی که در ارتباط با کانون هـای ارزیـابی و توسـعه وجـود دارد و اجـرای آن را دشوار می کند، تعدد افـراد شرکت کننده و تفاوت های فردی آنها با یکدیگر است لذا با استفاده از آزمون های مختلف تنها می توانیم وضعیت هر فرد را به صورت جداگانه بررسی کنیم و اگر سازمان بخواهد برای هـر یـک از ایـن افـراد بـه صورت مستقل راهبردهای توسـعه ای متفـاوتی ارائـه دهـد، ایـن راهبردهـا بـه علـت تنـوع وگوناگونی، مشکلات زیادی ازجمله دشواری،زمان برو هزینه بربودن را برای سازمان به وجود خواهند آورد و همچنین اجرای راهبردها پیچیده خواهد شد. اسدی تاکید کرد، در کانون های ارزیابی می بایست اصل یکپارچگی ارزیابی با محوریت ستاد شرکت ملی گاز ایران حفظ گردد و باید توجه داشت که این کانون ها انتصابی را انجام نمی دهند بلکه میزان شایستگی و نقاط قابل بهبود فرد را شناسایی می کنند تا مدیران بتوانند بر اساس این اطلاعات انتخابی اصلح داشته باشند. در پایان بازدیدی از ساختمان کانون ارزیابی که به همت شرکت گاز استان اصفهان ساخته و آماده شده انجام گرفت و مقرر شد بصورت فصلی نشست هایی بمنظور ارزیابی کارکنان ده شرکت و منطقه تحت پوشش در این کانون ارزیابی تشکیل گردد.
