مدیریت خودمحور
رضا طبیب‌زاده-تحلیل‌گر اقتصادی
در مورد مدیریت و معنای توسعه و مهم‌تر ادغام این دو در امر توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی شاید مطالب بی‌شمار در حوزه‌های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و به تبع آن در حوزه مهندسی صنعت احداث کشور نوشته و رجوع داده شده است. یکی از این مقالات با عنوان «مدیریت خودمحور و توسعه نیافته» بود که این بار نیز نگارنده همین عنوان را برای بحث انتخاب نموده است و تلاش دارد با توجه به شرایط حال کشور و تغییر در دولت‌های متوالی تا حال مروری بر مساله مدیریت و توسعه داشته باشد .
مدیریت جاری ایرانی چه می‌گوید؟ و چه مشکلات و چالش‌هایی در آن وجود دارد که نمی‌تواند از الگوهای بین‌المللی به‌درستی تجربه کسب نمایند و آن‌را در کشور ما بومی‌سازی کند؟ لازم می‌‌دانم بعد از نگاه اولیه‌ای برای تعاریف «مدیر» و«رئیس» در حد اجمال به موضوع وارد شوم.
در یک ساختار و یک موسسه (دولتی یا خصوصی) «مدیر» به فرد با خصوصیاتی اطلاق می‌شود که تلاش دارد با به‌کارگیری زمینه‌‌های نو روابط خود را در فضای کسب‌وکار روزانه و به‌صورت ممتد بهبود بخشیده و فضا و شرایط مطلوب برای زیرساخت بنگاه خود ایجاد نماید که طبعا چنین نگاهی برای ایجاد بسترسازی شکوفایی کسب‌وکار او تلقی شده و عمل می‌نماید و موجب ترقی بنگاه او خواهد شد .
متقابلا «رئیس» موسسه یا بنگاه جایگاه خود در شرکت یا بنگاه، خود را فعال مایشاء و فصل‌الخطاب تلقی می‌نماید و معتقد است بسترسازی و احتمالا رونق فضای کسب و کارش تنها و تنها با اراده او شکل می‌گیرد و زیرمجموعه باید از نگاه او کاملا تبعیت نمایند و عدول از این مسیر منجر به کنار گذاشتن و بعضا حذف افراد نافرمان خاطی خواهد گردید.
هم اکنون با کمال تاسف این نگاه در همه بخش های کارفرمایی و من جمله در بخش خصوصی به روشنی دیده می‌شود که البته قوت و شدت آن در فضای بخش خصوصی به‌علت وجود عنصر مالکیت شرکت در اختیار رئیس و پایه‌گذار شرکت شاید بیشتر و نمایان‌تر باشد .
در این قسمت به پاره‌ای از چالش‌ها و نقاط قوت و ضعف عملکردی مدیر و رئیس (نه محدود به آنها) در بنگاه‌های دولتی و خصوصی اشاره شده است.
رئیس در فضای کسب و کار خود با اعمال نظرات یکسویه و برای ایجاد تبعیت بی‌قید و شرط زیرساختهای مجموعه خود بعضا ورود به ارعاب و تهدید را از عناصر مدیریت تلقی می‌نماید و با افراد زیرمجموعه خود به‌نحوی با این ابزار غیرمعقول و غیرمنطقی عمل می‌نماید.
نگارنده در هر دو فضای کارفرمایی و بخش خصوصی با چنین مدیرانی یا به‌صورت همکار یا طرف مقابل در پروژه‌ها در سالهای اخیر حشر و نشر ممتد داشته که عموما ماحصل آن کار کردن و ایجاد فضای تعامل با چنین مدیرانی بعضا بسیار مشکل و یا ناممکن می‌شود و موجب پراکندگی افراد لایق و نخبه زیرمجموعه می‌شود و ناخواسته سرنوشت پروژه‌ها به دست چنین مدیرانی دارای عاقبت نامعلوم و ناخوشی می‌شود.
در این گزینه نگاه مدیریت از بالا به پایین به عنوان نگاه «مدیریت هرمی» از مشخصه‌های «رئیس سازمان» است. عموما «رئیس» اداره هرمی را بدون توجه به پیامدهای آن قبول و اعمال می‌نماید و تنها به فکر حفظ سازمان و عبور از کارها با نگاه عموما روزمرگی است.
ما در سالهای گذشته ندیدیم که مدیر دولتی به علت عملکرد ناصحیح خود در انجام وظایف محوله توسط سازمان مطبوع خود مورد پرسش قرار گیرد. اصولا براساس قوانین و ضوابط حاضر ما عدم مدیریت صحیح در بخش دولتی توسط کارفرمایان و مجریان مورد بازخواست سیستم‌های نظارتی و کنترلی بعضا کمتر واقع می‌شود چه در شرایط عمومی پیمان‌های نوشته شده کارفرمایان و مجریان مقصر نیستند و تاخیرات پیمانکار تنها به‌صورت مجاز و غیرمجاز ارزیابی می‌شود و تاخیرات طرف مقابل یعنی کارفرما عموما ملاک نیست. ولی تنها اگر عملکرد رئیس یا مجری در بنگاه‌های دولتی در انجام وظایف خود که ناخواسته منجر به حیف‌ومیل بیت‌المال شود در آن صورت است که سیستم‌های کنترلی و نظارتی به موضوع ورود می‌نمایند یعنی بیشتر به دنبال معالجه هستند و نه پیشگیری از بروز زخم و ضایعه. این دسته از قوانین اعتقاد به کم بودن هزینه پیشگیری نسبت به درمان ندارند.
با عنایت به توضیحات فوق‌الذکر اینجانب مدیریت خود محور و توسعه نیافته را با نگاه به تعریف جایگاه رئیس به جای مدیر در کلمه اخص آن به‌کار برده و معتقدم باید سیستم آمرانه از بالا به پایین در سیستم مدیریتی ایرانی خصوصا در فضای بخش دولتی و چه در فضای بخش خصوصی تغییر یابد. خصوصا در فضای بخش کارفرمایی و دولتی، که عموما رویه پاسخگویی در سیستم‌های دولتی در مورد حوزه مسئولیت‌های طرف کارفرمایی در مقابل بخش خصوصی جاری نیست و مجریان مورد بازخواست نیست و مدیر در دوران تصدی خود همه نوع اعمال نظر و بعضا برای تثبیت جایگاه خود به‌عمل می آورد و حتی پاره‌ای از مدیران قوانین جاریه را نیز به راحتی دور می‌زنند و به آن احترام نمی‌گذارند و بعضا ساختاری برای کنترل و هدایت آنها دیده نمی‌شود. با امید رفع مشکلات مدیریتی در فضای کسب و کار ما هم در بخش دولتی و هم بخش خصوصی نگارنده باز تاکید دارد که پاشنه آشیل این مشکل نهایتا اصلاح نظام فرهنگی در جامعه از ابتدا و از خانواده شکل می‌گیرد.
قوانین ما عمدتا ساختار و چارچوب دولتی دارند و دولت در مقام نگهداری انفال، حکمرانی، تصدی‌گری، رگولاتوری جایگاه خود را دنبال و تثبیت می‌نماید با ورود به ساختارهای سه‌گانه اخیر ذاتا پرورش رئیس به عوض مدیر بیشتر قابل توجه است.
براساس قانون اساسی کشور موضوع اصل44 قانون اساسی جمهوری اسلامی از ابتدا به سه جایگاه برای بخش دولتی در راس و بخش تعاونی در ذیل آن و بالاخره بخش خصوصی در انتها با محدودیت‌های خاص نوشته شده بود. از همان ابتدای اجرای قانون اصل 44 بزرگان کشور بالاخص مقام معظم رهبری با نگاه کاملا منطقی و صحیح اقدام به ابلاغ دستورالعمل سند چشم‌انداز نظام تا افق سال 1404 نمودند و متعاقب آن قوانین روشن‌تر برای جایگاه بخش خصوصی من جمله قانون اجرای سیاست‌های اصل 44، قانون اقتصاد مقاومتی و چندین قانون دیگر در این حوزه و بالاخر در سال 90 قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار ابلاغ شد.
ورود به هر یک از این قوانین و دستورالعمل‌های مربوطه خارج از بحث این مقاله است که نگارنده به کرات در مورد آنها مطلب ارائه نموده است ولی آنچه که در عمل اتفاق افتاده زمانی تا انتهای سال 1404 باقی نمانده و براساس تاییدات مقامات ذیربط قانونی بخش خصوصی نتوانسته است جایگاه مورد نظر رهبری را در جامعه حاصل نماید و آنچه اتفاق افتاده حضور شرکتهای دولتی و غیرخصوصی بوده است .
