واحد منابع انسانی؛ کلید راهبردی موفقیت در کسبوکار
. محسن رضایی- پژوهشگر کسب و کار و تجارت بین الملل
در یادداشت شماره ۸۳۴۴ به نقش سرمایه انسانی در سازمانها، بهویژه در شرکتهای پیمانکاری، اشاره کردم. در این نوشتار قصد دارم به جایگاه راهبردی و نقش حیاتی واحد منابع انسانی بهعنوان یکی از کلیدیترین بخشهای سازمانهای موفق بپردازم.
شاید در نگاه نخست این پرسش مطرح شود که چرا بهجای واحد بازرگانی، واحد منابع انسانی را بهعنوان بخش محوری سازمان معرفی میکنم. بیتردید، واحد بازرگانی نقشی حیاتی در بقای سازمان ایفا میکند و همانند مهاجمی در خط مقدم، وظیفه کسب سهم بازار و جذب درآمد را بر عهده دارد.
با این حال، واحد منابع انسانی نقشی فراتر ایفا میکند؛ چرا که وظیفه انتخاب، تجهیز و نگهداری از همان مهاجم (و دیگر اعضای تیم سازمان) را دارد. این واحد باید نیروهایی را جذب کند که همراستا با اهداف، خطمشی، چشمانداز و بازار هدف سازمان باشند. از همین رو، کارکنان این بخش باید از سطح بالایی از مهارتهای تخصصی و ویژگیهای انسانی برخوردار باشند.
در گام نخست، میتوان وظایف واحد منابع انسانی را به دو دسته کلی «وظایف درونسازمانی» و «وظایف برونسازمانی» تقسیم کرد.
در سطح درونسازمانی، مهمترین وظیفه این واحد، شناسایی و ارتقای تمامی ویژگیهای انسانی کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان است. این ویژگیها را میتوان به دو دسته «ویژگیهای مادی» و «ویژگیهای معنوی» طبقهبندی کرد.
ویژگیهای مادی شامل مواردی چون نظام پرداخت (حقوق و دستمزد)، رفاهیات، آموزش، فضای فیزیکی کاری و... است. در دنیای امروز، سازمانهای بزرگ با درک نقش مؤثر این شاخصها و برخورداری از توان مالی، تا حدود زیادی از عهده آن برآمدهاند.
در مقابل، ویژگیهای معنوی بهدلیل ماهیت غیرملموس خود، پیچیدهتر بوده و نیازمند صرف زمان، انرژی و منابع بیشتری هستند. با این حال، سرمایهگذاری بر این مؤلفهها منجر به افزایش وفاداری کارکنان در بحرانهای اقتصادی و دشواریهای سازمانی میشود. کارکنانی که به لحاظ روانی و ارزشی مورد توجه قرار گیرند، در بزنگاهها، سازمان را تنها نخواهند گذاشت.
یکی از اساسیترین فعالیت هر واحد منابع انسانی، «توجه» است. بهعبارتی، سازمان باید به تمامی ابعاد روحی و روانی کارکنان خود توجه کرده و برای ارتقای آنها برنامهریزی نماید. این مأموریت، بهدلیل ماهیت پیچیده انسان و تأثیر عوامل بیرونی همچون خانواده، فرهنگ، محیط اجتماعی و...، بسیار حساس است و نیازمند تیمی دلسوز، خردمند و صبور در واحد منابع انسانی خواهد بود.
از سوی دیگر، مؤلفههای مؤثر بر روحیه کارکنان یکسان نیستند و بسته به عواملی نظیر سن، جنسیت، فرهنگ، ارزشها و پیشزمینه اجتماعی افراد متفاوت خواهند بود.
برای مثال، در دنیای امروز که زنان بهصورت فعال و برابر در محیطهای کاری حضور دارند، نمیتوان بدون در نظر گرفتن تفاوتهای جسمانی و روانی، همان سیاستهای مدیریتی را بر آنان اعمال کرد. زنان بهواسطه ساختار زیستی خود ممکن است در برخی روزهای ماه دچار درد جسمانی و تغییرات خلقی شوند. یک واحد منابع انسانی آگاه و متعهد باید این واقعیت را درک کرده و با برنامهریزی مناسب، فضایی آرام و حمایتگر برای کارکنان زن فراهم آورد تا عملکرد مطلوبتری داشته باشند.
یکی دیگر از مسئولیتهای مستمر واحد منابع انسانی، پایش و ارتقای سطح دانش و مهارتهای تخصصی کارکنان است. این واحد باید بهصورت نظاممند، وضعیت آگاهی حرفهای پرسنل را ارزیابی کرده و برای بهروزرسانی آن اقدام نماید؛ چرا که ماندن در سطح دانش گذشته، باعث عقبماندگی سازمان در رقابتهای نوین و بازارهای در حال تغییر خواهد شد.
همچنین پایش مستمر رفتار کارکنان و آگاهی از وضعیت زندگی آنان در خارج از محیط کاری، یکی دیگر از وظایف حیاتی این واحد است. چرا که اتفاقات شخصی و اجتماعی خارج از سازمان میتواند تأثیر مستقیم بر عملکرد شغلی افراد داشته باشد. در چنین شرایطی، واحد منابع انسانی با درک نیازهای فردی و همراستا کردن منابع داخلی، میتواند روابطی عمیقتر و انسانیتر میان کارفرما و کارکنان برقرار کند؛ رابطهای که فراتر از چارچوب رسمی قراردادهاست.
واحد منابع انسانی، علاوه بر تعامل با کارکنان، باید نظارت دقیقی بر عملکرد و رفتار مدیران ارشد در تعامل با زیردستان داشته باشد. یک مدیر ناآگاه و غیر دلسوز می تواند کارمندی پر تلاش و با استعداد را دلسرد کرده و باعث از دست رفتن آن نیرو شود، لازم است یادآوری کنم کارمندان مدیران خود را ترک میکنند و نه سازمان را.
از آنجایی که مدیران بیشترین زمان را با نیروهای خود میگذرانند، اطلاعات دقیقتری از وضعیت روحی و خانوادگی آنها دارند. بنابراین، افزایش سطح دانش و آگاهی مدیران نسبت به مسئولیتهای انسانی خود، تأثیر بسزایی در موفقیت برنامههای منابع انسانی دارد. مشارکت فعال مدیران، نقشی کلیدی در تحقق اهداف این واحد ایفا میکند.
پس از مرور مختصر وظایف درونسازمانی، به حوزهبرونسازمانی این واحد میپردازیم.
مهمترین وظیفه منابع انسانی در این حوزه، شناسایی و جذب استعدادها است. این فرایند باید مبتنی بر شناخت عمیق از نیازهای مهارتی هر بخش سازمان (اعم از مهارتهای سخت و نرم) باشد.
در هر واحد، شاخصهای ارزیابی متقاضیان ممکن است متفاوت باشد. بهعنوان نمونه، برای استخدام در برخی بخشها، هوش عقلانی (IQ) اهمیت دارد، در حالی که در بخشهایی دیگر، هوش هیجانی (EQ) یا حتی هوش اخلاقی و شرافتمحور (DQ) میتواند تعیینکننده باشد.
بنابراین، واحد منابع انسانی باید با شناخت دقیق این مؤلفهها، نیروی انسانی متناسب با مأموریت هر بخش را جذب نماید.
برای مثال، در واحد بازرگانی، ویژگیهایی مانند پشتکار، حل مسئله و جسارت در تصمیمگیری اهمیت بیشتری دارند. اگر واحد منابع انسانی صرفاً به سابقهکاری و دانش فنی افراد توجه کند و از ارزیابی ویژگیهای رفتاری و روانشناختی غافل بماند، در واقع بینش عمیق و جامعی نسبت به نیازهای سازمان نخواهد داشت.
واحد منابع انسانی با طراحی سوالات هدفمند و ایجاد فضای دقیق و حرفهای در مصاحبههای شغلی، میتواند به لایههای عمیقتری از تفکر و شخصیت کاندیداها دست پیدا کند و افرادی را شناسایی کند که با اهداف و فرهنگ سازمانی بیشترین همسویی را دارند. این واحد با طرح پرسشهای روشن و مستقیم درباره دلایل رفتارها و انتخابهای فردی، قادر است انگیزهها و میزان مسئولیتپذیری افراد را بررسی کند. بهطور مثال، سوالاتی مانند: «چه دلیلی برای پیوستن به این سازمان دارید؟»، «چه ویژگیهایی را برای این جایگاه شغلی ارزشمند میدانید؟» و «در گذشته چه اقداماتی برای تقویت مهارتها و شایستگیهای مرتبط انجام دادهاید؟» میتوانند میزان علاقه، تمرکز و مسئولیتپذیری فرد را آشکار کنند. افرادی که در گذشته برای رشد حرفهای خود تلاش نکردهاند، به احتمال زیاد در آینده نیز نسبت به عملکرد خود بیتعهد خواهند بود.
با پیشرفت فناوری، هوش مصنوعی و جایگزینی بسیاری از امور عملیاتی توسط سیستمهای خودکار، اکنون بیش از هر زمان دیگر نیاز به نیروهای انسانی خلاق، باهوش، مسئولیتپذیر و توانمند در حل مسئله وجود دارد.
در چنین شرایطی، واحدهای منابع انسانی باید بازنگری جدی در فرایندهای جذب، ارزیابی و بهکارگیری نیروی انسانی داشته باشند و با کنار گذاشتن بروکراسیهای ناکارآمد، بستر مناسبی برای کشف و پرورش استعدادها در هر بخش از سازمان فراهم آورند
