جهان اقتصاد بررسی می‌کند؛
چرا زنان در راس اقتصاد غایب هستند؟
راضیه احمدوند - روزنامه نگار
زنان در برخی از بخش‌های اقتصاد جهانی اکثریت نیروی کار را تشکیل می‌دهند، اما هرچه از مشاغل عمومی به سمت صنایع زیرساختی و جایگاه‌های مدیریتی حرکت می‌کنیم، سهم آنها کاهش می‌یابد. گزارش شکاف جنسیتی جهانی ۲۰۲۶ مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد که سهم زنان در خدمات درمانی و مراقبتی به حدود ۶۰ درصد می‌رسد، اما در زیرساخت تنها حدود ۲۴ درصد است. شکاف اصلی اما به محل اشتغال محدود نمی‌شود؛ زنان با وجود حضور قابل‌توجه در سطح ورودی بازار کار، هنوز سهم بسیار کمتری از کرسی‌های مدیریت ارشد دارند؛ مسئله‌ای که نشان می‌دهد افزایش اشتغال به‌تنهایی برای دستیابی به برابری اقتصادی کافی نیست.
نقشه اشتغال زنان در اقتصاد جهان
داده‌های گزارش شکاف جنسیتی جهانی ۲۰۲۶ مجمع جهانی اقتصاد، بر پایه اطلاعات لینکدین و میانگین‌های غیروزنی صنایع، تفاوت معناداری در ترکیب جنسیتی بخش‌های اقتصادی نشان می‌دهد. در این رتبه‌بندی، خدمات درمانی و مراقبتی با سهم حدود ۶۰ درصدی زنان در صدر قرار دارد. آموزش با ۵۴ درصد، خدمات مصرف‌کنندگان با ۵۲ درصد و دولت و بخش عمومی با حدود ۵۱ درصد در رتبه‌های بعدی هستند.
در مقابل، سهم زنان در زیرساخت حدود ۲۴ درصد و در نفت، گاز و معدن ۲۵ درصد است. در تولید صنعتی، این سهم به ۳۳ درصد می‌رسد و در زنجیره تأمین و حمل‌ونقل و همچنین خدمات شهری حدود ۳۲ درصد گزارش شده است. فناوری، اطلاعات و رسانه نیز با سهمی حدود ۳۵ درصدی، همچنان فاصله قابل‌توجهی با بخش‌هایی دارد که زنان در آنها حضور پررنگ‌تری دارند.
میانگین سهم زنان در میان صنایع بررسی‌شده حدود ۴۲ درصد است؛ اما این میانگین، تفاوت‌های عمیق میان بخش‌های اقتصادی را پنهان می‌کند. زنان در چهار صنعت از ۱۸ صنعت بررسی‌شده بیش از نیمی از نیروی کار را تشکیل می‌دهند، در حالی که در برخی بخش‌های صنعتی و زیرساختی حضور آنها به حدود یک‌چهارم نیروی کار محدود می‌شود. این داده‌ها سهم زنان از نیروی کار هر صنعت را نشان می‌دهد، نه تعداد مطلق زنان شاغل در آن صنعت.
چرا مراقبت و آموزش سهم بیشتری از زنان دارند؟
تمرکز بیشتر زنان در آموزش، سلامت و خدمات مراقبتی را نمی‌توان صرفاً به ترجیحات فردی نسبت داد. مسیرهای آموزشی، تقسیم سنتی کار در خانواده، انتظارات اجتماعی و الگوهای استخدامی در طول زمان بر ترکیب نیروی کار این بخش‌ها اثر گذاشته‌اند.
در بسیاری از جوامع، مشاغل مرتبط با آموزش، پرستاری و مراقبت از دیگران به‌طور تاریخی بیشتر به زنان نسبت داده شده‌اند. این الگوها در کنار افزایش دسترسی زنان به آموزش عالی و رشد فرصت‌های شغلی تخصصی، به حضور پررنگ‌تر آنان در این بخش‌ها کمک کرده‌اند.
با این حال، سهم بالای زنان در یک صنعت لزوماً به معنای برخورداری آنها از دستمزد برابر، فرصت‌های ارتقای یکسان یا قدرت تصمیم‌گیری بیشتر نیست. ممکن است زنان در یک بخش اکثریت کارکنان را تشکیل دهند، اما در مشاغل کم‌درآمدتر، قراردادهای ناپایدارتر یا موقعیت‌هایی با امکان ارتقای محدود متمرکز باشند.
از این منظر، ارزیابی وضعیت اشتغال زنان باید علاوه بر تعداد و سهم آنها، کیفیت مشاغل، امنیت شغلی، سطح دستمزد و امکان پیشرفت حرفه‌ای را نیز در نظر بگیرد.
چرا صنایع صنعتی و زیرساختی همچنان مردانه‌اند؟
در بخش‌هایی مانند معدن، زیرساخت، تولید و حمل‌ونقل، سهم زنان به‌مراتب پایین‌تر از میانگین بین‌صنعتی است. بخشی از این تفاوت به ساختار مشاغل و مسیرهای ورود به آنها بازمی‌گردد؛ از جمله کارآموزی‌های تخصصی، رشته‌های فنی، شبکه‌های استخدامی و فرهنگ حاکم بر محیط‌های کاری.
وقتی یک صنعت برای سال‌ها عمدتاً نیروی انسانی خود را از میان مردان جذب کرده باشد، شبکه‌های حرفه‌ای و الگوهای استخدام نیز ممکن است همان ترکیب را بازتولید کنند. کمبود الگوهای شغلی زنانه، محدودیت دسترسی به آموزش‌های تخصصی و نبود شرایط مناسب برای ماندگاری زنان در محیط‌های کاری نیز می‌تواند این چرخه را تقویت کند.
در برخی مشاغل صنعتی، شرایط شیفتی، دوری از محل زندگی، امکانات محدود رفاهی و نگرانی‌های مربوط به ایمنی و آزار در محیط کار نیز از موانعی هستند که باید به‌صورت مشخص بررسی شوند.
بنابراین افزایش استخدام زنان، بدون اصلاح شرایط کار و مسیرهای پیشرفت، به‌تنهایی برای تغییر ترکیب نیروی انسانی کافی نیست.
گزارش مجمع جهانی اقتصاد نیز بر اهمیت نگاه به فرصت‌های پیشرفت و فرهنگ محیط کار تأکید دارد. تجربه صنایع مردانه نشان می‌دهد که مسئله فقط ورود زنان به سازمان نیست؛ ماندگاری، ارتقا و دسترسی آنها به نقش‌های تخصصی و مدیریتی نیز باید در مرکز توجه قرار گیرد.
شکاف اصلی در مسیر رسیدن به مدیریت ارشد
یکی از مهم‌ترین یافته‌های گزارش ۲۰۲۶ این است که حضور زنان در ابتدای مسیر شغلی با سهم آنها در رأس سازمان‌ها فاصله زیادی دارد.
زنان حدود ۴۶ درصد کارکنان سطح ورودی را تشکیل می‌دهند، اما سهم آنها در جایگاه‌های مدیران ارشد اجرایی یا سطح به حدود ۲۳ درصد کاهش می‌یابد.
این فاصله نشان می‌دهد که ورود به بازار کار و حتی افزایش تعداد زنان شاغل، الزاماً به توزیع برابر قدرت اقتصادی منجر نمی‌شود. مسیر ارتقای شغلی ممکن است در مراحل مختلف با موانعی روبه‌رو باشد؛ از دسترسی نابرابر به پروژه‌های مهم و آموزش‌های مدیریتی گرفته تا محدودیت شبکه‌های حرفه‌ای و اثر وقفه‌های شغلی ناشی از مسئولیت‌های خانوادگی.
در چنین شرایطی، سازمان‌ها ممکن است در سطح کارکنان ترکیب جنسیتی متوازنی داشته باشند، اما تصمیم‌گیری درباره سرمایه‌گذاری، راهبرد شرکت، استخدام مدیران و تخصیص منابع همچنان در اختیار گروه محدودی باقی بماند.
این مسئله فقط موضوعی مرتبط با عدالت شغلی نیست؛ بر استفاده از ظرفیت نیروی انسانی و کیفیت تصمیم‌گیری اقتصادی نیز اثر می‌گذارد. وقتی مسیر ارتقای بخشی از کارکنان به جایگاه‌های تصمیم‌ساز محدود باشد، اقتصاد از بخشی از تجربه، مهارت و استعداد موجود در نیروی کار بهره کامل نمی‌برد.
اقتصاد آینده و خطر تکرار شکاف‌های قدیمی
تغییرات فناوری و گسترش هوش مصنوعی می‌تواند فرصت‌های جدیدی برای اشتغال ایجاد کند، اما این فرصت‌ها به‌طور خودکار در اختیار زنان و مردان به شکل برابر قرار نمی‌گیرند. گزارش مجمع جهانی اقتصاد هشدار می‌دهد که زنان در بخش‌هایی از زنجیره ارزش هوش مصنوعی، از زیرساخت و توسعه مدل‌ها تا برخی مشاغل تخصصی، کمتر حضور دارند.
اگر دسترسی به آموزش‌های فنی، مهارت‌های دیجیتال، سرمایه و شبکه‌های حرفه‌ای نابرابر باقی بماند، صنایع آینده نیز ممکن است الگوهای قدیمی بازار کار را بازتولید کنند. در این صورت، حتی با رشد سریع اقتصاد دیجیتال، زنان ممکن است بیشتر در مشاغل در معرض تغییرات فناوری حضور داشته باشند و سهم کمتری از فرصت‌های تخصصی و مدیریتی جدید به دست آورند.
از همین رو، سیاست‌های اشتغال زنان نباید فقط به افزایش استخدام در مشاغل موجود محدود شود. دسترسی به آموزش‌های مهارتی، حمایت از بازآموزی شغلی، فرصت برابر برای ورود به رشته‌های فنی و فراهم کردن مسیرهای روشن ارتقا، برای حضور زنان در صنایع آینده اهمیت فزاینده‌ای دارد.
راه عبور از شکاف؛ فراتر از استخدام
برای کاهش نابرابری جنسیتی در بازار کار، نخست باید تفاوت میان حضور و پیشرفت شغلی به رسمیت شناخته شود. افزایش سهم زنان در استخدام، اگر با دسترسی برابر به آموزش، دستمزد منصفانه، امنیت شغلی و فرصت ارتقا همراه نباشد، تغییر محدودی ایجاد می‌کند.
شرکت‌ها می‌توانند با شفاف‌سازی معیارهای استخدام و ارتقا، بررسی تفاوت‌های دستمزدی، فراهم کردن امکان بازگشت به کار پس از وقفه‌های شغلی و مقابله با تبعیض در محیط کار، بخشی از موانع را کاهش دهند. در صنایع فنی نیز توسعه دوره‌های کارآموزی، بهبود امکانات ایمنی و رفاهی و ایجاد مسیرهای مشخص برای ورود زنان به مشاغل تخصصی ضروری است.
در سطح سیاست‌گذاری عمومی، دسترسی به خدمات مراقبت از کودک، حمایت از تقسیم متوازن مسئولیت‌های خانوادگی و فراهم کردن فرصت‌های بازآموزی می‌تواند به ماندگاری زنان در بازار کار کمک کند. این اقدامات باید با شاخص‌های قابل سنجش همراه باشند تا مشخص شود افزایش استخدام زنان تا چه اندازه به کاهش شکاف دستمزد و رشد حضور آنها در مدیریت منجر شده است.
مسئله فقط اشتغال نیست؛ سهم زنان از قدرت اقتصادی است
رتبه‌بندی صنایع در گزارش شکاف جنسیتی جهانی ۲۰۲۶ تصویری روشن از توزیع نابرابر زنان در اقتصاد ارائه می‌دهد. حضور بیشتر زنان در سلامت، آموزش و خدمات و سهم پایین‌تر آنها در زیرساخت، معدن و حمل‌ونقل نشان می‌دهد که بازار کار هنوز از الگوهای تاریخی و موانع ساختاری تأثیر می‌پذیرد.
اما مهم‌تر از تفاوت میان صنایع، شکاف میان سطح ورود و مدیریت ارشد است.
تا زمانی که زنان نتوانند به فرصت‌های پیشرفت و موقعیت‌های تصمیم‌گیری دسترسی متناسب داشته باشند، افزایش سهم آنها از نیروی کار به‌تنهایی به معنای برابری اقتصادی نخواهد بود.
معیار واقعی پیشرفت، فقط تعداد زنانی نیست که وارد بازار کار می‌شوند؛ بلکه این است که چه فرصت‌هایی برای ماندن، پیشرفت کردن و مشارکت در تصمیم‌های اقتصادی در اختیار آنها قرار می‌گیرد.
