حسابداری منابع انسانی بعنوان دارائیهای معنوی و تاثیرات آن درارزشگذاری سازمانها

0
۱,۶۶۸ بازدید

دکتر رسول برادران- استاد دانشگاه و نادر اسدی نهاری دانشجوی دکتری مدیریت مالی

مقدمه :                                                                                                                                    
زمانیکه دریک سازمان بعنوان یک سیستم باز سخن از ورودیها و منابع به میان می آید از منابع انسانی بعنوان یک منبع اقتصادی جهت تولید کالا یا خدمات یاد می شود.                                                                                                                                                                               

در حالیکه منابع انسانی صرفا کمیت افراد شاغل درسازمانها نبوده، بلکه به مراتب فراتراز شمارش افراد است. منابع انسانی به مجموعه ای ازدانشها، مهارتها، توانائیهای خلاقانه، استعدادها و نگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشود که درواقع مجموع توانائیهای ذاتی، دانش اکتسابی و مهارتهای کارکنان رادربردارد. بطوریکه سرمایه های انسانی بخصوص درسازمانهای دانش محور، نقش واهمیت ویژه ای یافته و مدیریت سرمایه های انسانی و دانشگران درسازمانهای امروزی ، به رمزموفقیت تبدیل شده است.اداره سازمانهای امروزی، کارکنان مسئولیت پذیررا میطلبد که قادر به تصمیم گیری هستندتا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند. بنابراین امروزه درسازمانها سود تعریف دیگری دارد. سودعبارتست ازمورد تقدیروتمجید قرارگرفتن مدیرازسوی مشتریانی که خدمات خوبی را از سوی کارکنان توانمند ومسئولیت پذیردریافت میکنند. دراین سازمانها مدیران درنقش مربی و مرشد به هم افزایی توانمندی کارکنان خود میپردازند.واین کارکنان توانمند هستند که با دلسوزیها وارائه خدمات فوق العاده به مشتریان آنان را به مشتریان وفادارسازمانها تبدیل میکنند، ازاینرو کیفیت نیزدرقالبی جدید ارائه میشود. کیفیت یعنی رضایت مشتری و سازمانی با کیفیت است که مشتریان راضی بیشتری دارد. کارکنان هرسازمان مشتریان داخلی آن تلقی شده ورضایت مشتریان خارجی درگرومشتریان داخلی است بنابراین ملاحظه میشودکه ارزشمندترین دارائیهای یک سازمان کارکنان کارآمد و دارای دانش، خلاق و مسئولیت پذیری هستند که سرمایه های سازمان تلقی میشوند.البته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند و چنانچه بدرستی مدیریت نشوند به قول مایکل دل، میتواند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند. لذا این منبع سرمایه ای ارزشمند ازجمله دارائیهای نامشهودی محسوب شده که درصورت بکارگیری صحیح و اصولی توسط مدیران شرکتها میتواند ارزش آتی بسیارزیادی را برای موسسات ایجاد نماید.
تعریف حسابداری منابع انسانی واهمیت واهداف آن :
حسابداری منابع انسانی عبارتست از: شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع.دراین تعریف ۳ بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد وطبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا:
الف) فرآیند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علاقه مند وذینفع
ب) حسابداری منابع انسانی رامیتوان تلفیقی ازدوحوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی دانست که عبارتست از: کاربردمفاهیم وروشهای حسابداری درمحدوده مدیریت منابع انسانی
ج) حسابداری منابع انسانی، سیستم اطلاعاتی است که به مدیریت میگوید چه تغییراتی درطول زمان درمنابع انسانی سازمان رخ داده است .
حسابداری منابع انسانی روشهای تعیین ارزش اقتصادی وریالی این سرمایه انسانی است و تفاوتی اساسی با سایرمنابع دارد. زیرا منابع انسانی استفاده ومصرف ازمنابع طبیعی ومالی دیگررا آسان میسازد. درحقیقت هدف حسابداری منابع انسانی از” شناسایی ارزش منابع انسانی” و” چگونگی اندازه گیری ارزش منابع انسانی “و” گزارشگری اطلاعات منابع انسانی” بیشتر جلب مدیرانی است که به ایجاد رضایت شغلی وانگیزه های مثبت درکارکنان بی توجه اند وبه امنیت شغلی،ایجاد امیدوحس وفاداری،ایجادفرصت برای پیشرفت ورفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند وموجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم میآورند. همچنین ایجاد انگیزش مدیران برای پذیرش دیدگاه جدیددرمورد منابع انسانی وارائه مزایای مرتبط با سرمایه گذاری وظرفیت درآمدزائی منابع انسانی سازمان میباشد(رحمانی ،۱۳۸۳).
اگرسازمانی بتواند ارزش اقتصادی نیروی انسانی را درگزارشات مالی نمایش وسرمایه گذاری درمنابع انسانی خودرا بصورت محاسباتی اعمال وبهاء تمام شده دارائیهای انسانی را اندازه گیری کند واین ارزش محاسبه شده را با صنعت مشابه مقایسه وسود حاصل ازاین ما به التفاوت را بعنوان یک دارایی نامشهود تحصیل شده تقویم نماید، باید بتواند آنرا نیزبه ارزش بازاردرگزارشهای مالی خود افشاء کند.
مدافعان حسابداری منابع انسانی معتقدندکارایی واثر بخشی مدیریت منابع انسانی، با تسهیل برآورد خط مشی های اداری،روندی روبه رشد دارد.
آنان معتقدند اگربا منابع انسانی برخوردی منطقی و صحیح صورت نگیرد، هزینه های مخفی ازجمله کاهش بهره وری ، به مدیریت سازمان تحمیل میشود.
دلایل ارزشگذاری منابع انسانی
دررویکردهای نوین مدیریت، نقش مدیرازنقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییریافته و مقوله های کارائی واثربخشی ، محورتوجه مدیران میباشد. دررویه های جاری حسابداری بسیاری ازسازمانها هزینه های زیادی صرف استخدام، گزینش وآموزش وتوسعه کارکنان میشود ومعمولا این هزینه ها را بعنوان هزینه های جاری تلقی نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبوررا ارزیابی و نتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قراردهند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده درارتباط با نیروی انسانی ازسایرهزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایزقائل شد.زیرا این اطلاعات مدیریترا قادرمیسازدتا برمبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید. امروزه این هزینه ها که بمنظورحصول منابع آتی ازخدمات نیروی انسانی انجام میگردد ، باید بصورت سرمایه درترازنامه نشان داده شوند.درنتیجه درباب اهمیت اجرای حسابداری منابع انسانی ، ضروری است که با منابع انسانی دقیقا مشابه داراییهای فیزیکی و مالی برخورد شود و اقدام به ارزشگذاری این منابع گردد. چرا که کاهش سرمایه گذاری درمنابع انسانی ممکن است درکوتاه مدت باعث افزایش سود شود ولی تهدیدی جدی برای تداوم سودآوری سازمانها دربلند مدت خواهد بود. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی دردسترس قراردادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. بکمک سیستم حسابداری منابع انسانی ، تصمیم گیریهای مدیران درارتباط با منابع انسانی را میتوان چه از نظرکمی وچه ازنظر کیفی مورد ارزیابی قرارداد وهمچنین اثر بخشی وعدم اثر بخشی تصمیمات را برای فعالیت های بعدی مشخص کرد.
منابع انسانی ارزشمند و بی تفاوت درسازمانها چگونه شکل میگیرند و چرا؟
بی تفاوتی منابع انسانی نسبت به مسائل ومشکلات سازمان، معظلی است که برخی ازسازمانها بخصوص اکثرسازمانهای دولتی با آن دست به گریبان میباشند. منابع انسانی که میتوانند منشاء کارهای بزرگ و پیشروباشند، چگونه میتواند بعنوان یک عامل تخریبی بیصدا درسازمان عمل کند؟ برخی ازعواملی که باعث بوجود آمدن بی تفاوتی درکارکنان میشود عبارتند از:
۱)برخوردگزینشی باتخصص افراد:یعنی افرادی که دارای دانش وتخصص بالایی هستند بخاطربرخورد گزینشی درجایگاه پائینی قرارمیگیرند وبالعکس.
۲)عدم شایسته سالاری:عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی وبی تفاوتی میگردد.شایسته سالاری درسازمانهای بیمارجایگاهی نداشته،ترفیعات و معیارشایسته بودن برتعداد بله گفتن وحرف شنوی بدون چون وچراست.
۳)عدم وجود نظارت : نظارت ازجمله مواردی است که موجب میشود پرسنل احساس کنند که مورد توجه هستند و کارشان ارزشمند است.
۴)بی توجهی مافوق به مسائل واتفاقات سازمان : بی توجهی ازسوی مافوق میتواند بعلل: بی تفاوت بودن خود مافوق به سازمان، بی تجربگی مافوق، نداشتن دانش کافی ، نبود معیارهای ارزشیابی و……..باشد.
۵)عدم شناخت نیازهای کارکنان :کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و…. احساس رضایت میکنند. کارکنان درصورت عدم تامین نیازهای اساسی شان،ابتدا بی انگیزه ودرنهایت بی تفاوت خواهند شد.
۶)توجه به بعضی ازشغلها: توجه به بعضی ازشغلها وبی توجهی به بعضی دیگر، موجب عدم ثبات وماندگاری افراد درشغلی که تجربه انجام آنرا دارند میشود.
۷) وجود تبعیض:تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکزقدرت درسازمانوموجب هرزرفتن استعدادها وتواناییهای کارکنان شده ونتیجه آن چاپلوسی، تملق وپذیرفتن نظرات غلط مافوق است که باعث کاهش انگیزه و بی تفاوتی خواهد شد.
۸) وجودهرم تصمیم گیری : درسازمانهای سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته شده وکارکنان هیچ نقشی درتصمیمات ندارند.هرتصمیمی فقط با نظرو تایید مدیرقابل اجرا است.
۹) عدم اطلاع کارکنان ازنتایج عملکردخود:یکی دیگرازعوامل بروزبی تفاوتی،عدم اطلاع ازنتیجهکاری است که انجام میشود.
۱۰) بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان: عدم توجه به مسائل رفاهی وآسایشی پرسنل موجب کاهش انگیزه میشود.
درراهبری سازمانها یکی ازمهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیرآموزشی ویافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنل میباشد. عملکردمدیربیشترین تاثیررادرکسب موفقیت هرسازمانی میگذارد. نتیجه عملکرد مثبت یا منفی مدیران موجب میشود که یک سازمان عالی و یا یک مجموعه بهم ریخته و دارای مشکلات فراوان بوجودآید. (رائیجی، قدر علی،۱۳۸۷).
 ارزش گذاری دارائیهای انسانی :
انسان مانند سایرمنابع دارای ارزش است زیرا قادربه ایجاد منافع بالقوه آتی است. دراقتصاد جدید دارائیهای مجازی و ناملموس همراه با دارائیهای واقعی و ملموس ارزش یک سازمان را مشخص میکنند. اکثرسازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره دارائیهای ملموس خود مانند زمین، ساختمان،ماشین آلات وتجیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ سابقه رسمی ازدارائیهای ناملموس خود نظیرعلائم تجاری، سرمایه انسانی، حق انحصاری، مخارج تحقیق وتوسعه منابع انسانی دردست ندارند که ارزش روزافزونی را برای سازمان ایجاد میکنند.
نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارائی انسانی سازمان ویا میزان مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه فرصت از دست رفته، ازنقاط ضعف سیستم های فعلی حسابداری بشمار میرود. بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند که منابع انسانی، دارائیهای باارزشی برای سازمان هستند و این دارائیها باید اندازه گیری شوند.دراصل میتوان ارزش انسان را نیز مانند سایرمنابع بعنوان ارزش فعلی خدمات آتی موردانتظار تعریف کرد.
بنابراین ارزش فرد عبارت ازارزش فعلی مجموعه ای ازخدمات است که انتظارمیرودفرد درطول ودوره خدمت درسازمان ایجاد کند وحسابداری درصدد گزارش وضعیت مالیوعملکرد اقتصادی اشخاص،اعم ازحقیقی وحقوقیاست.زمانیکه ارزش دارائیهای انسانی درگزارش وضعیت مالی ونتیجه عملیات مدنظرقرارنگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری نخواهند داشت.
روشهای گزارشگری منابع انسانی :
چندروش برای انعکاس سرمایه گذاری ها درمنابع انسانی درگزارش های مالی سالانه شرکت ها وجود داردکه عبارتند از:
۱)    انعکاس اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری درمنابع انسانی درگزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام
۲)    گزارش بعنوان دارائیهای نامشهود
۳) صورتهای مالی حسابرسی نشده یا به شکل پیوست صورتهای مالی اساسی
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشم گیر یا حتی مهمترازمخارجی باشد که برای داراییهای عینی(مشهود) انجام شده است. مثلا مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان. اینگونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیلگران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را بعنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت دربلندمدت ارزیابی کنند.یا گزارش هیات مدیره شامل اطلاعاتی درمورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه آن باشد. شرکت میتواند درمورد ترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیزکه ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را بوجودآورند،گزارش دهد. این موضوع درصنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه ی دانش فنی درآنها نقش بسیار مهمی دارد، غیرعادی نیست.
پیشنهادات:
همانگونه که شرکتهای گوگل، مایکروسافت ، بنزوبسیاری ازشرکتهای بزرگ و موفق دنیا زمانیکه منابع انسانی ارزشمند خودرا بعنوان نیروهای ارزشی ودارایی معنوی شناسایی مینمایند،کلیه امکاناتی که دریک محیط کاری وحتی خارج ازآن برای آرامش وتعلق خاطریک فرددرازای دراختیارقراردادن تمام توان خود برای یک کارسازمانی تمام عیاروخلاقیت ونوآوری تعریف میشود برای منابع انسانی تامین نموده و منابع انسانی آن سازمان تحت هیچ شرایطی حاضربه ترک سازمان نخواهند بود وخودرا وقف پیشرفت آن سازمان مینمایند.
حال با عنایت به موارد مطروحه درفوق اگرسازمانی با استفاده از نیروهای انگیزشی و برنامه ریزی اصولی وصحیح منابع انسانی به این درجه از قابلیتی برسدکه بتواند نیروهای سرمایه ای ،کلیدی وارزشمند خودرا شناسایی نماید، میتواند با ارزش گذاری ریالی(مجال بیان آن دراین مختصر نمیباشد) روی آنان رقم تحصیل شده را دردفاترمنابع انسانی خود ثبت نموده ودرطی یکدوره کلیه هزینه های انجام شده جهت ارتقاء ورشد آنان ازجمله هزینه های آموزشی را به قیمت تمام شده آنان دردفاترمربوطه اضافه نمایند وبدین ترتیب معکوس هزینه استهلاک، به ارزش دفتری منابع انسانی هرسال مالی افزوده خواهد شد واین گزارش میتواند همه ساله تهیه وهمراه صورتهای مالی اساسی سازمان، درگزارشات هیات مدیره منعکس شود وبدین ترتیب داراییهای معنوی سازمانها را قیمت گذاری نمود.که این امرنماینگرارزش واقعی سازمان بواسطه منابع انسانی ارزشمند آن خواهد بود. بعبارت دیگردارائیهای فیزیکی درکناردارائیهای معنوی، قیمت وارزش یک سازمان را میتواند بهترنمایش داده و ملاک مهمی برای سرمایه گذارانی باشد که تمایل دارنددریک سازمان سرمایه گذاری نمایند.

منابع:
۱ – فلم هولز،اریک،”حسابداری منابع انسانی” ، حسن قربان، زهرا ، انتشارات دانشگاه آزاداسلامی،۱۳۷۹
۲- رحمانی ، علی. ۱۳۸۳٫ حسابداری رفتاری باگری سیگل . هلن ، مارکونی. مرکزتحقیقاتتخصصیحسابداریوحسابرسی۹۸-۱۰۸
۳- رائیجی، قدر علی ،۱۳۸۷ ، مقاله راهکارمدیریت

۴-                                               http://www.mgtsolution.com/olib/637862523.aspx
۵-                                                                       Hesabdari-iran.mihanblog.com

(Visited 1 times, 1 visits today)

لینک کوتاه مطلب : https://jahaneghtesad.com/?p=8259