بیمه ای ها، درک درستی از اجرای استراتژی ندارند

0
۶۷۹ بازدید

سرمقاله:

حامد هدائی_روانکاو فروش ایران

بیمه ای ها، درک درستی از اجرای استراتژی ندارند

اشتباه اکثر شرکت های بیمه چیست؟ مهمترین موردی که می توان به آن اشاره کرد روند انتخاب پرسنل سازمانی است که باید در حرفه ای فعالیت کنند که استراتژی تمایز برای سهم گیری از بازارهای هدف، غالبترین مفهوم سازمانی شان است. سازمانهایی که مبتنی بر فرایند های فروش خدمت و دست مزدهای تشویقی هستند، اگر بخواهند از استراتژی رهبری هزینه استفاده کنند، هیچ گاه نمی تواند در چرخه رقابت دوام بیاورد.

هر چند، چنین شرکت هایی عموما درک درستی از فرانید تدوین و پیاده سازی استراتژی مبتنی بر اهداف سازمانیشان ندارند و بدتر از آن اگر چنین درکی هم وجو داشته باشد، قادر به پیاده سازی آن نیستند. با این حال اگر قرار باشد که کارکنان مرتبط و متخصصی را برای پیشبرد اهداف سازمان بکار گیریم باید قادر باشیم که چند موضوع را به خوبی درک و اجرا کنیم.

اولین موضوع: فهم درست از اهدف سازمانی و روش اجرای آن است. دومین موضوع: تدوین استراتژی مبتنی بر بازار هدف است که تمامی فرایند های سازمانی بر مبنای نوع بازار هدف، تجهیز و بکار گرفته می شوند.

سومین موضوع: پیاده سازی استراتژی های سازمانی است، که اکثر شرکت های بیمه در این نقش خلاء های فراوانی دارند و همین مورد، می تواند مهمترین دلیل پیروزی و شکست شرکت های بیمه ای باشد.

چهارمین مورد: فرمولی برای جذب و استخدام، آموزش و تربیت، پرورش و بکار گیری نیروری انسانی و سیستم واقعی پاداش دهی مبتنی بر وظایف کارکنان باشد که در این یادداشت به شرح مختصری از مورد چهارم خواهیم پرداخت.

شاید مهمترین روند در تحیل  سازمان ها و شرکت های بیمه این باشد که بتوانند ارزشهای وجودی نهفته در درون مجموعه شان  را استخراج کنند و روال منظمی را برای عملکرد بهینه پتانسیل های کشف نشده آن طراحی کنند.

در عین حال شرکت های بیمه زمانی روند رو به رشدی را پیش می گیرد که ارزشهای مورد نظر آن ها برون ذاتی باشد. معمولا ارزش های برون ذاتی آنهایی هستند که در معرض نفوذ شخص دیگر یا نفوذ اجتماعی است( از قبیل پول، پیشرفت، تامین مالی، حقوق بازنشستگی و غیره) . اینها عموما یا توسط مدیریت چنین شرکت هایی در موقعیت کار مهار می  شوند یا دست کم تحت نفوذ آنها هستند.

بنابر این، می توانند توسط مدیریت یا مشاوارن خبره چنین سازمانهایی دستکاری شوند تا بر عملکرد تاثیر بگذارند. هر چند ارزشهای برون ذاتی تنها ارزشهایی نیستند که پرسنل سازمانی خواستارش هستند. بسیاری از کارمندان در پی ارزشهایی هستند که منطبق بر نیاز ها و انگیزه های شخصی شان است. به عنوان مثال، موردی را در نظر بگیرید که دو فرد در یک شغل دستمزد پایین یکسانی به دست می آورند در عین حال رضایت و  خشنودی شان کاملا با هم تفاوت دارد: یکی راضی است چون خواهان احساس پیشرفتی است که از شغلش به دست می آورد ، در حالی که دیگری ناخشنود است، زیرا او تنها در پی پول است.

به همین ترتیب، همگی ما مواردی را می شناسیم که ممکن است در آن یک کارمند فقط در پی مقامی برای افزایش احساس قدرت باشد نه لزوما افزایش سطح درآمد یا درجه تامین و سطح رفاه زندگی اش.

در این نمونه ها مشاوران و کارشناسان توسعه منابع سازمانی درباره ارزشهای درون ذاتی شرکت های بیمه سخن می گویند، نه ارزشهای برون ذاتی که توسط یک نظام اقتدار مدیریتی مهار می شوند.

محققان اطمینان ندارند که این دو گونه ارزش همواره از هم قابل تمایز باشند، در عین حال حدس می زنند که دو انتهای متقاوت یک پیوستار را تشکیل می دهند. مطمئنا، چنین است که انواع اضطراب های فراگیر سازمانی که کارکنان به آن دچار هستند ( مثلا متغیرهای ترس از شکست و ترس از موفقیت) از جهت خاستگاه متفاوتند و از لحاظ کیفیت با عواملی مانند پول، ترفیع و حقوق بازنشستگی یکسان نیستند.

با این که تفاوتهای بیشتر شخصی و درونی در متغیر های انگیزشی هم در چارچوب نظریه انتظار – ارزش و یا انسان اقتصادی راه یافته اند، یعنی به عنوان تابعی از ارزشی که باید با عمل حاصل شود و انتظار منطقی حصول ارزش از طریق رفتار، مورد مطالعه قرار گرفته اند دست کم باید بر اساس دو تفاوت، آنها را از ارزشهای برون ذاتی متمایز کرد.

 اولا، خاستگاه کارکنان با یکدیگر متفاوت است، پی آمدهای متفاوتی برای مدیریت دارند. مدیریت می تواند ارزشهای برون ذاتی را مستقیما مهار کند، در عین حال ارزشهای درون ذاتی را نمی تواند مستقیما مهار کند.  ثانیا، این فرضیه اساسی که میان افراد در ویژگیهای انگیزشی درون ذاتی تفاوتهایی وجود دارد، بدین معناست که هر راه حل مربوط به مشکلات کار در شرکت های بیمه که مبتنی بر این متغیرهای انگیزشی باشد تنها می تواند ماهیتی غیر کامل داشته باشد زیرا تنها مبتنی بر کسانی است که این ویژگی را به مقدار زیادی دارند و با این فرض که نمی توان همه کارکنان  را آموزش داد تا مقادیر مساوی از آن ویژگی را داشته باشند.

instagram.me/hamedhodaei

 

 

(Visited 1 times, 1 visits today)

لینک کوتاه مطلب : https://jahaneghtesad.com/?p=100964