حامد هدائی_روانکاو فروش ایران محیط های روانشناختی  منجر به عملکر اثر بخش کارکنان "شرکتهای بیمه" می شود آیا این بحث نظری برای مدیریت  "سازمان های بیمه" پی آمدهایی عملی دارد؛ یعنی تفاوتی می کند که محیط های روانشناختی اجتماعی چنین شرکت هایی، از نوعی باشندکه منجر به عملکرد اثر بخش کارکنان شوند. در این خصوص  کدام یک از دو دلیل زیر می تواند اثر بخشی "محیط های شرکت های بیمه " را افزایش دهد: این که محیط های مزبور منتج به "نیاز بالینی" برای پیشرفت کارکنان می گردد یا این که پرسنل "سازمان ها ی بیمه" می خواهند به طریقی رفتار کنند که با ادراکهای مطلوب از خودشان که توسط این محیط ها ترغیب می شوند، موافق و هماهنگ باشد؟ آیا این بدان معنا نیست که بالاخره این سازمان ها باید تصمیم بگیریند در هر شیوه مدیریتی،  محیط هایی با این ماهیت ایجاد کنند که به واسطه آن کارکان بتوانند با تمام وجود به رشد و توسعه مجموعه شان کمک کنند؟ قطعاً جواب مثب است. در عین حال، مهمترین پیامد موجود  این روند، در رابطه با دیگر فنونی است که "کارمند" ممکن است برای تاثیر گذاشتن در "انگیزش پیشرفت" به کار ببرد. اگر درباره انگیزه ای مانند نیاز به پیشرفت، به عنوان یک متغیر ضروری در شرکت های "بیمه" سخن بگوییم، فنون دیگری که باید به کار برده شود متفاوت خواهند بود تا اگر متغیر ضروری "خودِ نظام اقتدار"باشد. در مورد اول: کارمند ممکن است بکوشید تا انگیزه ها را تغییر بدهید، در حالی که در مورد دوم: ممکن است کارمند تنها به "دگرگونی محیط روانشناختی" اجتماعی دست یابد. با این حال، در روند اجرای برنامه های تغییر شرکت های "بیمه"، بسته به این که کدام نظریه پذیرفته شود، فنون متفاوتی نیاز است. یک تذکر دیگر این است که اگر متغییر اصلی انگیزه ای ماننده "انگیزه پیشرفت" در کارکنان باشد، پی آمدهای مستقیم متفاوتی برای مدیریت چنین شرکت هایی دارد تا اگر عامل ذی نفوذ اصلی چیزی باشد که تحت چارچوب نظام سنتی "انتظار-ارزش" قرار گرفته باشد. بدین سان، اگر عامل ذی نفوذ اصلی یک ارزش برون ذاتی مانند پول باشد ممکن است بتوان رفتار پرسنل را صرفا با تغییر ارزش مورد نظر تغییر داد، مثلا پرداخت پول بیشتر. از سوی دیگر، اگر ارزش اصلی ماهیتی بیشتر درون ذاتی داشته باشد، مثلا نیاز پیشرفت، تنها راه تغییر رفتار کارمند این است که ساختار انگیزه ای فرد دگرگون شود. شاید مفید باشد که در این نقطه رشته هایی را که در بحث ما وجود داشته اند با صراحت بیشتری بیان کنیم. اولا" الگوی تلویحی انسان در "نظریه انتظار- ارزش" یا "وسیله ای" ، روی هم رفته کافی نیست. ثانیا: همانطور که یک "نیروی انسانی" در مفهوم انسان اقتصادی خود مختار عمل نمی کند، در مفهوم "اضطراب" هم چنین نیست. میان کارمندان "شرکت های بیمه" بر حسب شدت کلی اضطرابی که تجربه می کنند و برحسب عوامل ایجاد کننده اضطراب در آنها تفاوتهای فاحش وجود دارد. این نکات  هم از جهت عملی و هم از لحاظ نظری اهمیت بسیار دارند. از لحظا نظری، این بدان معناست که علاوه بر الگوهای مبتنی بر اضطراب و بیشینه ساز ارزش، الگوی دیگری از انسان هم ضرورت دارد.

درآخر: واقعیت این است که کارمندان، موجوداتی قانع هستند؛ یعنی نخستین سطح بازده ای را که تنها اندکی از سطح خشنودی شان فراتر می رود انتخاب می کنند، نه این که تمامی بازده های ممکن را ارزشیابی کرده و آن گاه به انتخاب بهترین آنها بپردازند.

روانشناسی توسعه و تحول سازمانی ادامه هر شنبه

instagram.me/hamedhodaei