روانشناسی توسعه و تحول سازمانی/ هر شنبه

حامد هدائی- دبیر گروه بازار سرمایه ( بورس، بانک و بیمه )

فهم رفتار کارکنان در رشد سازمانها

پلیس لندن خانمی را به دلیل گردش خلاف در چهارراهی جریمه کرد. خانم اعتراض کرد که تابلوی گردش ممنوع در سر چهار راه نیست. پلیس به تابلو ی کج و خمیده ای که به دشواری دیده می شد اشاره کرد. خانم خشمگین، از او شکایت کرد. روز داوری فرا رسید و او بی صبرانه منتظر ماند تا  طرح دعوی کند. اما تا لب باز کرد، قاضی امان صحبت کردن را از او گرفت، پرونده را بست، و به سود او رای داد. این زن چه احساسی می توانست داشته باشد؟ احساس خوشحالی؟ پیروزی؟ احقاق حق؟ هیچ کدام. او احساس پریشانی می کرد و سخت ناراحت بود و با لحن گلایه آمیزی گفت:  من برای اجرای عدالت آمدم، اما قاضی نگذاشت من حرفم را بزنم. به سخن دیگر، آن خانم از این که قاضی به نفع او رای داده بود خوشنود بود اما فرایند رسیدن به رای را نمی پسندید. اقتصاددانان فرض می کنند که  مردم به دنبال حداکثر رفاه اند و مهم ترین انگیزه آنان سود شخصی است. یعنی به گمان آن ها، مردم تنها به پیامد توجه دارند. بسیاری از نظریه ها و اقدامات مدیریتی بر پایه همین فرض استوار است. مدیران بر حسب سنت، برای کنترل و بر انگیختن کارکنان، از ابزار پاداش و تغییر رتبه سازمانی بهره می گیرند. ولی به جاست مدیران این فرض را بازبینی کنند زیرا نمی توان آن را در همه حالت درست دانست.

مردم بی گمان به پیامد توجه دارند، اما فرایندی نیز که آن پیامد را به بار می آورد برای شان مهم است. آنان مایل اند حرف شان شنیده و به نظرشان توجه شود اگرچه پذیرفته نگردد. نتیجه مهم است، اما نه پیش از وجاهت فرایندی که آن را به بار می آورد. بر خلاف منابع سنتی تولید؛ یعنی زمین، نیروی کار و سرمایه، دانش منبعی است که نمی توان آن را به زود از چنگ کسی بیرون آورد. این در حالی است که تولید و به اشتراک گذاشتن دانش، نقش حیاتی در پرورش حس نوآوری دارد و نوآوری بزرگ ترین چالش اقتصاد دانش محور شمرده می شود.  برای ایجاد محیطی که در آن، کارکنان ابتکارات و تجربیات خود را داوطلب در اختیار بگذارند، عاملی به نام کردار موجه یا به عبارتی، وجاهت روشی که مدیران برای تصمیم گیری و به اجرا گذاشتن آن به کار می بندند، نقشی تعیین کننده دارد. اصول فرایند کردار موجه ساده است. اول ، شرکت دادن کارکنان در گرفتن تصمیم هایی که مستقیما بر آنان اثر می گذارد. دوم، توضیح این که چرا چنین تصمیم هایی گرفته می شود. و سوم، شفاف سازی انتظارات مدیریت از کارکنان. فرایند کردار موجه شاید دست کم گرفته شود، اما برای جلب اعتماد و باز کردن قفل دانسته ها حیاتی است.  بدون آن، افراد از همکاری کامل و بروز ابتکار و خلاقیت سر باز می زنند.  هرگاه افراد سازمانی، به وجاهت رفتار و درستی تصمیم مدیر خود شک کنند، انگیزه آنان فروکش می کند.  شک عامل ایجاد بی اعتنایی است و این آفت بزرگ بیشتر سازمان هاست. این موضوع همیشه مهم بود است اما اکنون بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. زیرا سازمان های دانش مدار به کلی به داانسته ها و تعهد کارکنان خود وابسته اند. بانه به میان آورند، ابزارهای سنتی کافی نیستند، مدیران باید اعتماد بیافرینند.

ادامه هر شنبه

 

حامد هدائی

حامد هدائی " روانکاو فروش ایران"

نظرات شما