انگیزه بیشتر برای کار، در گرو سودمندی شخصی است

حامد هدائی_روانکاو فروش ایران

انگیزه بیشتر برای کار، در گرو سودمندی شخصی است

روی دیگر سکه شیوه سنت گرای انگیزش برای کار می تواند به چند طریق خلاصه شود، اما شاید ساده ترین راه این باشد که بگوئیم این مفهوم منطقی است که عملکرد تابع فواید باشد که شخص توقع دارد در نتیجه عملکردش به دست آورد، و این که هر چه شخص بیشتر بتواند چنین فوایدی را کسب کند، بیشتر کار می کند. این نظریه در ساده ترین چارچوب خود اظهار می دارد که اگر (۱) مردی یا زنی تصور کند که نتیجه یا بازده معینی مطلوب است و (۲) او می تواند این بازده را با کار در سطحی معین به دست آورد، آن گاه(۳) برانگیخته خواهد شد تا در آن سطح به کار بپردازد. می توان تشخیص داد که این حکم شبیه مفاهیم (سودمندی و سودمندی شخصی) است که صدها سال است توسط اقتصاددانان نامگذاری شده اند و واقعا هم چنین است. نظر آنها هم این بوده است که افراد گرایش های ویژه ای دارند بدین معنا که بعضی چیزها را بیشتر دوست دارند، و اگر عوامل دیگر یکسان باشند به گونه ای رفتار خواهندکرد که منجر به حصول هر چه بیشتر آن نتایج مطلوب گردد، به شرط این که معتقد باشند که آن اشیاء مطلوب بر مبنای مساعی آنها قابل حصول است. بدیهی است که لازم نیست شخص اقتصاددان باشد تا منطق و خردمندی ضروری این گونه شیوه را برای فهم انگیزش کار درک  کند. این موضوع در فرهنگ امریکایی عمیقا ریشه دارد و رشته ای حساس از آشنایی را در اکثر آن ها به جنبش می آورد که شاید به منزله عقل سلیم باشد.  در واقع پذیرش این شیوه همراه با چارچوب اضطراب، چنان در ما رسوخ کرده است که با هم شالوده ای نظری فراهم می کنند که اکثر اقدامات متداول در سازمانهای رسمی ما سنتا بر آنها استوارند. در این سازمانها، عامل مهارکننده که معمولا مدیریت است، بر این باور است که کامروائیهای معینی وجود دارد که اکثر مردم از شغل خود طلب میکنند، کامروائیهایی که مهار آنها در ید قدرت مدیریت است( از قبلیل دستمزد، ارتقاء، ایمنی و شرایط مطلوب محیط کار). مدیریت با مشروط ساختن اکتساب این پاداشها به عملکرد اثربخش، عملکرد کارگران را به انضمام عملکرد خود مهار می کند و افزایش می دهد. این بازده ها برای کارگران در حکم مشوقهایی برای عملکرد بهترند به شرط اینکه، طبق این نظریه، کارگران معتقد باشند که این پاداش ها بر اساس مساعی آنها قابل حصولند.

 

اگر معتقد باشند که این پاداشها منوط به عملکرد آنها نیست به عنوان مشوقهایی نسبت به آنها واکنش نشان نمی دهند. لالر و پورتر(۱۹۶۷) مثالی از این شیوه را در مطالعه ای به دست می دهند. پژوهش آنها مربوط به آزمودن این فرضیه بود که مقدار کوششی که شخص در کار خود صرف می کند، بنا بر داوری سرپرست و همکارانش، بسته به میزان درک او از این واقعیت است که آیا می تواند نتایج مطلوب را با بذل این جدیت حاصل کند. افزون بر آن، پیش بینی کردند که عملکرد کلی او، همچنین مروبط به این گونه ادراکات، از پاداشهاست. با این وجود، این رابطه در سطحی پائین است، چه عملکرد کلی او تحت تاثیر عواملی از قبیل توانش او و صحت ادراک نقشش نیز هست، در صورتی که کوشش او تحت چنین تاثیری نیست.

نمونه ای که برای آزمایش این فرضیه به کار رفت متشکل از ۱۵۴ مدیر از پنج سازمان بود که دامنه آنها از یک کارخانه تولیدی بزرگ تا یک سازمان محلی مردان جوان مسیحی تغییر می کرد. نکته اساسی کارلالر و پورتر و دیگر کسانی که این چارچوب را به کار برده اند مربوط است به چگونگی توجه آنها از فقدان حساسیت نسبت به مشوقها از سوی پاره ای از افراد. هر چند، حتی اگر شخصی احساس کند که ارتقای مقام او منوط به عملکرد اوست، ممکن است احساس نکند که عملکردش با کوشش و جدیت او ارتباط دارد. دلیل آن این اعتقاد است که با این که سازمان محققا در ازای سطح معینی از عملکرد ارتقائی می دهد، خود او، حتی با بذل کوشش زیاد، قادر به حصول آن عملکرد نیست. به دیگر سخن، ممکن است چنین بیندیشد که می دانم که اگر فلان مقدار محصول را به فروش برسانم، شرکت مرا ارتقاء مقام می دهد اما صرفنظر از میزان کوشش من عملا فروش آن مقدار غیر ممکن است. از لحاظ مفهومی، پورتر و لالر فقدان حساسیت نسبت به مشوقها را به گونه ای تبین می کنند که ناشی از عدم اطمینان و ناباوری نسبت به توانشها و مهارتهای خویشتن است. بنابر این چارچوب نظریه مشوق برای رفتار کار در این شکل جدید آن مشابه شیوه ای از انگیزش کار است که موسوم به الگوی موازنه یا هماهنگی است. هر چند تفاوت هائی هم وجود دارد.

instagram.me/hamedhodaei

 

 

حامد هدائی

حامد هدائی " روانکاو فروش ایران"

نظرات شما